Verantwortungs­voller Arbeitgeber

Bei Rosenbauer arbeiten weltweit 4.078 Frauen und Männer, die durch ihre Vielfalt und Ideen bewegen. Dafür bietet das Unternehmen ein Umfeld, in dem jede und jeder Einzelne sein Talent und Engagement einbringen kann.

Aktuelle gesellschaftliche und technische Entwicklungen verändern das Umfeld, in dem sich Rosenbauer und die Feuerwehren bewegen. Damit verändern sich auch die Bedürfnisse und Ansprüche der Mitarbeitenden. Darüber hinaus hat die anhaltende COVID-19-Pandemie im Berichtsjahr 2022 die Arbeitswelt weiter maßgeblich beeinflusst. Digitale Vernetzung und Kommunikation haben an Bedeutung gewonnen. In den Produktionsbereichen hat die Pandemie in Form von Versorgungsengpässen und Kurzarbeit die Mitarbeitenden belastet. Verstärktes Home-Office hat die Arbeitsbedingungen des Büropersonals gravierend verändert und diesem große Anpassungsfähigkeit abverlangt.

Das Personalmanagement bei Rosenbauer ist im Verantwortungsbereich des CEO verankert und wird über das Human Resource Management in der Konzernzentrale in Leonding (Oberösterreich) global koordiniert. An den größeren Unternehmensstandorten gehen Personalabteilungen auf lokale Gegebenheiten ein. Zwischen den Abteilungen besteht zudem ein reger Austausch, der das Lernen und die Weiterentwicklung sicherstellt. Das Human Resource Management betrachtet es als eine der wichtigsten Aufgaben, eine Unternehmenskultur und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterentwickeln können und gerne einen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten. Die Erfolgskontrolle in den vier wesentlichen Themenbereichen Aus- und Weiterbildung, Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Vielfalt und Chancengleichheit wird vom globalen Human Resource Management verantwortet und durch entsprechende Kennzahlen überprüft.

Management der COVID-19-Pandemie

Auch 2022 hat der konzernweite Krisenstab Rosenbauer durch die COVID-19-Pandemie geleitet. Dieses Koordinationsteam bestand aus Vertreterinnen und Vertretern des Human Resource Managements, Führungskräften sowie dem gesamten Vorstand und steuerte das globale Corona-Management. Angepasst an die nationalen tagesaktuellen Vorgaben der Regierungen wurden Maßnahmenpläne erstellt, in verschiedene Sprachen übersetzt und allen Konzerngesellschaften zur Verfügung gestellt.

Um das Infektionsrisiko zu minimieren, wurden die Arbeitsbedingungen an den Rosenbauer Standorten umfassend angepasst. Neben dem Angebot des mobilen Arbeitens und Home-Office-Möglichkeiten für Büroangestellte wurden im Bereich der Produktion die Schicht- und Arbeitspläne so umgestaltet, dass notwendige Sicherheitsabstände eingehalten werden konnten. Das Wohl der Mitarbeitenden stand dabei immer im Vordergrund. Im Fall begründeter Verdachtsfälle wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühzeitig in Quarantäne geschickt, auch wenn es dafür keinen Kostenersatz für das Unternehmen gab. Darüber hinaus wurden Desinfektionsspender und Schutzmasken zur Verfügung gestellt. Diese Maßnahmen haben 2022 dazu beigetragen, die Fallzahlen an den Standorten gering zu halten.

Beschäftigungsstruktur

Weltweit beschäftigte Rosenbauer im Geschäftsjahr 2022 4.078 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ein Rückgang von rund 1,3 % im Vergleich zum Vorjahr. Davon sind 58,5 % Arbeiterinnen und Arbeiter, die hauptsächlich in der Produktion, Montage und Reparatur tätig sind, und 41,5 % Angestellte, die in Verwaltung, Entwicklung und Vertrieb arbeiten. Konzernweit sind lediglich 6,2 % der Rosenbauer Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer teilzeitbeschäftigt, wobei dies stärker auf Angestellte mit 8,3 % als auf Arbeiterinnen und Arbeiter mit 4,7 % zutrifft. Rosenbauer unterstützt flexible Arbeitszeiten und bietet neben Teilzeitmöglichkeiten auch Gleitzeitmodelle an. Im Berichtsjahr wurde in der Zentrale die Gleitzeitvereinbarung stark ausgeweitet, die Kernanwesenheit abgeschafft und die Pausenregelung vor allem für Mitarbeitende in Teilzeit stark erleichtert.

Um den Bedarf an Mitarbeitenden in der Produktion jederzeit decken zu können, beschäftigt Rosenbauer auch Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter. Diese sind den eigenen Mitarbeitenden gleichgestellt und haben in der Regel gute Chancen, übernommen zu werden. Insgesamt waren das im Berichtszeitraum 106 Leiharbeitskräfte (87 davon in Österreich, der Rest im übrigen Europa). Für 68,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten Tarifverträge.

Die Altersverteilung der Mitarbeitenden bei Rosenbauer ist relativ ausgewogen, wobei jene zwischen 30 und 50 Jahren mit 54,0 % den größten Anteil ausmachen.

Fluktuation

Die Fluktuationsrate von 15,9 % ist im Vergleich zum Vorjahr erneut um knapp 3 % gestiegen. Hauptgrund dafür war der durch die Pandemie in Aufruhr geratene Arbeitsmarkt generell. 6,8 % der Frauen und Männer, die das Unternehmen verließen, gingen mit einem Durchschnittsalter von 62,8 Jahren in den Ruhestand. 14,6 % der Mitarbeitenden traten 2022 in das Unternehmen ein – nicht eingerechnet jene, die im Berichtszeitraum im Rahmen von Firmenakquisitionen bzw. Neugründungen übernommen wurden.

Bei den Kennzahlen zu den Ein- und Austritten sind ruhend oder wieder aktiv gestellte Dienstverhältnisse nicht inkludiert, weshalb leichte Abweichungen im Vergleich zu der Gesamtanzahl der Headcounts entstehen können.

Mitarbeiter im Rosenbauer Konzern nach Region (Headcount) Alle Mitarbeiter Arbeiter Angestellte
2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020
Österreich 1.646 1.648 1.621 920 916 905 726 732 716
Deutschland 1.003 997 979 652 642 631 351 355 348
Restl. Europa 346 329 294 171 162 156 175 167 138
USA 899 985 911 551 619 638 348 366 273
Restl. Welt 184 171 179 91 90 94 93 81 85

Aus- und Weiterbildung

Rosenbauer investiert mit individuell angepassten Aus- und Weiterbildungsprogrammen in seine Mitarbeitenden und unterstützt sie dabei, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen ins Unternehmen einzubringen. Als Folge der COVID-19-Pandemie wurden die Schulungen und Trainings im Sinne des Gesundheitsschutzes auf hybride oder virtuelle Formate umgestellt, was einerseits zu Kosteneinsparungen geführt und andererseits auch eine internationale Teilnahme ermöglicht hat. 2022 gab der Konzern für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen insgesamt 580 t€ (2021: 600 t€) aus. Trainings zu spezifischen arbeitsbezogenen Gefahren werden laufend durchgeführt.

Zu den Maßnahmen in diesem Bereich zählen:

  • digitales Kursangebot für alle größeren Standorte,
  • individuell an die Herausforderungen der einzelnen Standorte angepasste Fortbildungsmaßnahmen,
  • umfangreiche Lehrlingsausbildung,
  • Einführung einer einheitlichen Aufzeichnung der Fortbildungsstunden.


Anhand der Zahl der Weiterbildungsstunden nach Mitarbeitenden- Kategorie überprüft Rosenbauer den Erfolg der Maßnahmen.

In der Lehrwerkstätte in Leonding, Österreich, werden die Lehrlinge selbst ausgebildet.

Ausbildungskonzept für Lehrlinge

Rosenbauer engagiert sich stark in der Ausbildung junger Menschen und bietet über zehn verschiedene Lehrberufe an: Das Spektrum reicht von Industriekauffrau und Industriekaufmann bis zu Metalltechnikerin und Metalltechniker oder Mechatronikerin und Mechatroniker. Ein Teil des Fachkräftebedarfs wird mit den im Unternehmen ausgebildeten Lehrlingen gedeckt. Im Verlauf ihrer Lehre lernen die jungen Mitarbeitenden zahlreiche Aufgabenfelder und Abteilungen kennen.

Die Vermittlung handwerklicher Fähigkeiten und die Vorbereitung auf eine Tätigkeit in der Produktion erfolgen in Leonding in der eigenen Lehrwerkstätte durch erfahrene Lehrlingsausbildner bzw. an anderen Standorten an spezialisierten Schulen. Darüber hinaus gibt es Bildungsangebote zu den Themen Business-Etikette, Sozialkompetenz oder zum Umgang mit Geld, um den jungen Menschen Kompetenzen über das Berufsleben hinaus zu vermitteln. Nachhaltigkeitsthemen werden in die Ausbildung der Lehrlinge integriert. Insgesamt 159 Jugendliche standen 2022 in Österreich, Deutschland, der Schweiz und Italien bei Rosenbauer in einem Ausbildungsverhältnis, rund 80 % erlernten gewerblichtechnische, 20 % kaufmännisch-administrative Berufe.

An den zwei größten US-amerikanischen Standorten in Wyoming gibt es ein eigenes Ausbildungsprogramm für junge Mitarbeitende. Da in den USA eine Lehre nicht üblich ist, wird auf diese Weise eine Fachausbildung ermöglicht. Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen bildet Rosenbauer in Kooperation mit karitativen Organisationen aus. Ziel dabei ist es, die jungen Menschen so gut wie möglich in den Arbeitsalltag und in ein soziales Gefüge einzubinden.

Zahl der Lehrlinge bei Rosenbauer 2022

Weiterbildung

Um die Qualifikation und Motivation seiner Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern, investiert Rosenbauer kontinuierlich in ihre fachliche und persönliche Weiterentwicklung. Interne und externe Expertinnen und Experten bieten maßgeschneiderte und an das Arbeitsumfeld angepasste Aus- und Weiterbildungsprogramme an. An den österreichischen, deutschen und Schweizer Standorten können die Kurse über das Unternehmensportal gebucht werden, das auf weitere Standorte ausgerollt wird. Regelmäßige Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitenden geben Aufschluss über Bedarfe und Weiterbildungsziele. Im Berichtsjahr hat jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter im Schnitt 7,5 Stunden in klassischer Weiterbildung verbracht, wobei Angestellte ca. 10,3 Stunden Fortbildung in Anspruch nahmen und Arbeiterinnen und Arbeiter 5,7 Stunden. Bei diesen Aufzeichnungen ist allerdings typisches „Learning on the Job“ nicht miteingerechnet. Nicht an allen Standorten werden Aufzeichnungen zu den Fortbildungsstunden geführt.

Für Mitarbeitende ab 56 Jahren gibt es in Österreich ein eigenes Förderprogramm, um die Arbeitsfähigkeit auch im Alter zu erhalten und den Arbeitsprozess an individuelle Bedürfnisse anzupassen.

Teilzeit im Rosenbauer Konzern (in % und Headcount) 2022 2021 2020
Alle Mitarbeiter
Gesamt 254 242 202
Gesamt in % 6,2% 5,9% 5,1%
Frauen 123 126 110
Frauen in % 22,3% 23,1% 21,7%
Männer 131 116 92
Männer in % 3,7% 3,2% 2,6%

Mit Traditionen brechen – Väterkarenz

Väter, die ihre Partnerinnen aktiv bei der Kinderbetreuung in den ersten Jahren unterstützen und dazu bewusst eine Auszeit vom Berufsleben nehmen, sind heute keine Seltenheit mehr. Dazu besteht in Österreich die Möglichkeit, sich die Elternkarenz (Elternzeit) zu teilen. Fällt die Entscheidung für eine solche Teilung, so muss für mindestens zwei Monate die Betreuung des Kindes übernommen werden (Väterkarenz), während die Mutter in dieser Zeit ihrem Beruf nachgehen kann.

Christian Fageth, IKS-Manager, erzählt im folgenden Interview von den Erfahrungen aus seinem neuen Arbeitsalltag.

Christian Fageth nahm die Möglichkeit zur geteilten Elternkarenz in Anspruch.

Herr Fageth, Sie haben sich für die Väterkarenz entschieden. Wie kam es dazu?
In meinem Freundes- und Bekanntenkreis nimmt nahezu jeder, der die Möglichkeit hat, die Väterkarenz in Anspruch. Somit habe ich vorab schon einiges darüber erfahren und die Väterkarenz wurde mir wärmstens empfohlen. Einfach mal zwei Monate für die Familie zu haben bzw. die Entwicklung des Kindes eine Zeit lang Tag für Tag intensiver mitzuerleben, das hat schon was. Diesbezüglich hat meiner Meinung nach ganz klar ein Umdenken stattgefunden und die Väter, die sich für eine Väterkarenz entscheiden, werden immer mehr.

Wie war die Reaktion auf diese Entscheidung im beruflichen Umfeld …
Grundsätzlich sehr gut. Natürlich war einiges an Planungsaufwand nötig, wenn man bedenkt, dass man zwei Monate weg ist. Offene Projekte wurden schnellstmöglich noch vor der Karenz abgeschlossen und laufende Themen wurden entsprechend dokumentiert bzw. an Kollegen übergeben.

… und im privaten Umfeld?
Im privaten Umfeld gab es im Grunde nur positives Feedback in diesem Zusammenhang, da wie schon gesagt so gut wie jeder, der die Möglichkeit hatte, die Väterkarenz in Anspruch genommen hat.

Können Sie uns ein paar Eindrücke aus ihrem „neuen“ Arbeitsalltag erzählen?
War die Umstellung groß?
Die Devise in diesem Zusammenhang lautet ganz klar „Nicht zu viel planen, sondern flexibel agieren.“ Wenn man sich neben der Kinderbetreuung zu viel vornimmt, kann es schon mal etwas schwierig werden. Um unsere Akkus nach den ersten anstrengenden Monaten wieder mal richtig aufzuladen, haben wir uns dazu entschlossen, uns eine kurze Familienreise nach Italien zu gönnen. Auch hierbei galt, sich nicht zu viel vorzunehmen, sondern bestmöglich von Tag zu Tag leben. Im Nachhinein gesehen hat das aber wirklich alles (auch das lange Autofahren) sehr gut funktioniert und uns allen extrem gutgetan.

Ansonsten ging es mir im Laufe der Väterkarenz vor allem darum, meine Frau bestmöglich zu entlasten. Wir haben uns die täglichen Aufgaben, so gut es ging, aufgeteilt. Die Tage alleine mit meiner kleinen Tochter waren sehr intensiv, aber ein erhaltenes Lächeln bzw. Strahlen und das erste Mal „Papa“-sagen haben mir wiederum sehr viel Kraft gegeben.

Wie gestaltete sich der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach der Karenz? Haben Sie das Gefühl, dass es Männer hier einfacher haben als Frauen?
Da es in meinem Fall ein überschaubarer Zeitraum von zwei Monaten war, kann man das mit guter Planung vorab sehr gut regeln. Somit gestaltete sich der Wiedereinstieg ins Berufsleben problemlos. Im Vergleich dazu handelt es sich bei Frauen im Normalfall um einen viel längeren Zeitraum, was den Wiedereinstieg eventuell erschwert.

Würden Sie wieder in Väterkarenz gehen?
 Auf jeden Fall.

Gibt es noch einen Punkt, den Sie vielleicht unentschlossenen Vätern mit auf den Weg geben möchten?

Ich persönlich möchte diese Zeit nicht missen. Es ist einfach unglaublich, welche Entwicklungsschritte man hautnah miterlebt. Die Beziehung zu meiner Tochter konnte ich durch die viele gemeinsame Zeit besonders intensivieren. Zeit ist zu einem sehr teuren Gut geworden, und diese Zeit mit der Familie verbringen zu können, ist schon sehr viel wert. Ich kann es jedem, der die Möglichkeit dazu hat, absolut empfehlen.

Zufriedenheit von Mitarbeitenden

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfasst viele Themenbereiche, die aufeinander einwirken. Rosenbauer führt jährlich Entwicklungsgespräche durch und entwickelt basierend darauf Maßnahmen, um seine Mitarbeitenden langfristig zu begeistern. Diese Maßnahmen sollen einerseits den Erfordernissen als Arbeitgeber gerecht werden und andererseits die Bedürfnisse der Arbeiterinnen und Arbeiter sowie der Angestellten berücksichtigen. Dazu zählen beispielsweise

  • „eine gezielte Laufbahn- und Karriereplanung,
  • unbefristete Arbeitsverträge sowie
  • Sozialleistungen neben dem regulären Gehalt.

Rosenbauer wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Das zeigt beispielsweise die lange Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden. Der Erfolg der Maßnahmen wird anhand der jährlichen Fluktuationsrate gemessen.

Lange Betriebszugehörigkeit

Eine lange Betriebszugehörigkeit zeugt von einer hohen Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Über 35,5 % der Mitarbeitenden an den österreichischen Standorten sind seit mehr als zehn Jahren bei Rosenbauer beschäftigt, davon begleiten 14,1 % das Unternehmen bereits seit über 20 Jahren. In der Schweiz sind 20 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seit mehr als zehn Jahren im Unternehmen, in Slowenien sind es 23 %.

Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

In Österreich besteht die gesetzliche Verpflichtung zur Evaluierung arbeitsplatzbedingter Belastungen. Diese wurde von Rosenbauer 2014 gestartet und im Rahmen eines mehrstufigen Prozesses an allen österreichischen Standorten durchgeführt. Differenzierte Arbeitsplätze bzw. kleinere Einheiten wurden mit Gruppen- oder Einzelinterviews erhoben. 2021 wurde mit der Wirksamkeitskontrolle gestartet. Hierbei wurden die vereinbarten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit hin besprochen und mögliche neue Maßnahmen definiert. In einigen Unternehmensbereichen wurde bereits mit der Implementierung begonnen.

Mitarbeitergespräche auf allen Ebenen

Regelmäßig geführte Mitarbeiterentwicklungsgespräche sind bei Rosenbauer Teil einer verantwortungsvollen Unternehmenskultur und werden in Form eines offenen und wertschätzenden Dialogs realisiert. Anhand eines Gesprächsleitfadens werden diese regelmäßig zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie ihren direkten Vorgesetzten verpflichtend durchgeführt. In diesen Gesprächen werden das abgelaufene Jahr, die erbrachten Leistungen, Stärken sowie mögliche Entwicklungsfelder besprochen. Darüber hinaus werden zukünftige Arbeitsschwerpunkte, Zielvereinbarungen sowie Entwicklungs- und Bildungsmaßnahmen vereinbart. Auch 2022 wurden bei Rosenbauer die Mitarbeitergespräche auf allen Ebenen durchgeführt.

Familienförderprogramm für Karenz

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber hat Rosenbauer den Anspruch, seinen Mitarbeitenden eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermöglichen. Dazu gehört auch die Unterstützung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Seit 2015 steht eine betriebseigene Krabbelstube zur Verfügung, die den Mitarbeitenden eine Betreuung der Kinder gleich neben der Konzernzentrale in Leonding ermöglicht. Für ältere Kinder wird in den Schulferien ein Sommercamp angeboten, das vom Unternehmen finanziell unterstützt wird. Rosenbauer bietet flexible Arbeitszeiten und neben Teilzeitmöglichkeiten auch Gleitzeitmodelle oder Home-Office.

Konzernweit sind 6,2 % der Mitarbeitenden in einem Teilzeitverhältnis tätig, wobei dies mit 8,3 % stärker auf Angestellte als auf Arbeiterinnen und Arbeiter mit 4,7 % zutrifft. Ein eigenes Familienprogramm ermöglicht es in Europa auch Männern, in Karenz bzw. Elternzeit zu gehen. In der Konzernzentrale in Leonding haben 28 Männer im Berichtsjahr dieses Angebot in Anspruch genommen.

Seit 2015 steht Rosenbauer Mitarbeitenden eine betriebseigene Krabbelstube zur Verfügung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Rosenbauer legt sowohl im Unternehmensbereich der Produktion als auch in der Administration größten Wert darauf, seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld zu bieten, das Gesundheit und Wohlbefinden erhält und sicherstellt. Ein besonderer Fokus liegt darauf, die Mitarbeitenden bei der Ausübung ihrer Tätigkeit vor Risiken und Gefahren bestmöglich zu schützen. Rosenbauer ergreift hier unter anderem folgende Maßnahmen:

  • Präventionsmaßnahmen zur Vermeidung psychischer Belastungen
  • Durchführen von Sicherheitskampagnen
  • Zur-Verfügung-Stellung von Arbeitsschutzkleidung,
  • verpflichtende Sicherheitsunterweisungen,
  • erhöhte Prämie für Sicherheitshinweise und Ideen zur Vermeidung
    von Unfällen sowie
  • ISO 45001-Zertifizierung.

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und dem Projekt „Enable me 50+“ setzt Rosenbauer weitere Schritte für die Gesundheit und unterstützt bei der Rückkehr nach einem Langzeitkrankenstand bzw. bei der Anpassung der Arbeitsplätze

Wichtige Messgrößen in diesem Bereich sind die Zahl der Arbeitsunfälle, die Zahl der Ausfalltage sowie die Krankenstandstage pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter.

Prävention steht im Vordergrund

Viele Maßnahmen, die im Bereich Arbeitssicherheit ergriffen werden, zielen auf Prävention und eine konsequente Senkung der Unfallzahlen ab. Die Schärfung des Bewusstseins der Mitarbeitenden für potenzielle Gefahren und die Identifikation und Ausschaltung möglicher Gefahrenquellen sind hier wichtige Maßnahmen, die an allen Standorten weltweit durchgeführt werden. Verletzungsrisiken mit schweren Folgen bestehen bei Arbeiten auf Fahrzeugdächern, beim Lenken von Fahrzeugen im öffentlichen Verkehr und beim Rangieren in den Produktionshallen. Das Thema Arbeitssicherheit wird in Team-Meetings regelmäßig behandelt.

Exoskelette als Unterstützung für Beuge- und Hebearbeiten

Exoskelette stellen als technische Stützapparate ein gutes Werkzeug dar, um körperliche Arbeit komfortabler und vor allem gesundheitsschonender verrichten zu können. Wie bereits berichtet, kamen im Rahmen des Forschungsprojekts „Enable me 50+“ bei Rosenbauer 2020 erstmals Exoskelette zum Testeinsatz. Als einer der ersten Einsatzbereiche für die Verwendung von Stützapparaten wurde hierfür im Stammwerk in Leonding der Bereich der Logistik (Wareneingang und Kommissionierung) für praktische Anwendungen gewählt. Nach erfolgreichen Tests wurden im November 2021 drei Exoskelette angeschafft. Diese Systeme sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Beuge- und Hebearbeiten und damit im unteren Rücken entlasten.

Die Anwenderinnen und Anwender wurden intensiv durch den Hersteller der Exoskelette geschult und das eingesetzte System ist seit diesem Zeitraum im Einsatz. Durch das positive Feedback, dass sich das persönliche Belastungsempfinden merklich reduziert, zeigen bereits weitere Standorte starkes Interesse. So wurde dieses System auch bereits bei Rosenbauer Deutschland in Luckenwalde vorgestellt. In den nächsten Jahren soll die praktische Anwendung in weiteren potenziellen Einsatzbereichen ausgetestet werden.

Unfallstatistik

2022 kam es bei Rosenbauer zu insgesamt 266 Arbeitsunfällen, von denen kein einziger schwere Folgen hatte, 85 Arbeitsunfälle verursachten mehr als drei Tage Krankenstand pro Mitarbeitenden. Seit 2018 verfolgt das Unternehmen das Ziel, die Unfallrate auf maximal 30 Unfälle je 1 Mio Arbeitsstunden bis zum Jahr 2023 zu senken. Mit 45,7 Unfällen pro 1 Mio Arbeitsstunden ist die Unfallrate im Berichtsjahr im Vergleich zum Vorjahr fast gleichgeblieben. In Anpassung an den GRI-Index werden seit 2021 die Arbeitsstunden aller Mitarbeitenden gezählt und nicht mehr nur jene in den sogenannten produktiven Arbeitsbereichen.

Der Anteil an Ausfallstunden aufgrund von Unfällen an allen geleisteten Arbeitsstunden betrug 0,21% und ist damit im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls gesunken. Das liegt allerdings daran, dass seit dem Berichtsjahr 2021 nun die Arbeitsstunden aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezählt werden. Bisher wurden nur die Arbeitsstunden in der Produktion ausgewiesen. Bei den Arbeitsunfällen handelte es sich hauptsächlich um Schnittverletzungen, Prellungen, Platzwunden und ähnliche Verletzungen im Umgang mit Werkzeug und Werkstücken. Tödliche Unfälle sowie Arbeitsunfälle mit schweren Folgen gab es im Berichtsjahr keine. Unfälle von Leihpersonal sind in der Statistik enthalten und werden zusätzlich ausgewiesen.

Status Ziel Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden​

* Aufgrund von umfangreichen Maßnhamen ist die Zahl der Arbeitsunfälle im Vergleich zum Vorjahr stark gesunken

2022 wurden alleine in Österreich 24 Ideen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit eingereicht. Die Mitarbeitenden werden vor Aufnahme ihrer Tätigkeit – und danach in regelmäßigen Abständen – durch eine Begehung der Arbeitsstätte, eine Unterweisung und Schulungen zu Sicherheitsrisiken und Gefährdungspotenzialen informiert und sensibilisiert. 2022 wurden konzernweit 101 Beinaheunfälle gemeldet, was auf die verbesserte Dokumentation seit 2021 zurückzuführen ist.

Darüber hinaus achtet Rosenbauer bei der Ausrichtung und Modernisierung der Fertigungsbereiche auf kurze Wege, optimale Vorrichtungsunterstützung, ergonomische Materialbereitstellung sowie mobile Werkzeug- und Energieträger.

Sollte es trotz aller Vorkehrungen dennoch zu Arbeitsunfällen kommen, werden diese im Rahmen eines Meldesystems nach einheitlichen Vorgaben erfasst. Als interne Messgrößen werden die Ausfallstunden durch Arbeitsunfälle, die Anzahl der Unfälle und die Krankenstände herangezogen. Arbeitsunfälle werden mit der Führungskraft und Sicherheitsvertrauensperson reflektiert. Darauf aufbauend werden Maßnahmen entwickelt, die von Schulungen bis hin zu geänderten Arbeitsabläufen führen können, um diese Art von Unfall in Zukunft zu vermeiden.

Unfälle im Rosenbauer Konzern* 2022 2021 2020
Arbeitsbedingte
Angestellte und Arbeiter
Anzahl 266 265 267
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 45,7 43,7** 64,6
Leasingpersonal
Anzahl 15 15
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 65,7 62,5
Arbeitsbedingte Verletzungen mit schweren Folgen
Angestellte und Arbeiter
Anzahl 0 0
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 0 0
Leasingpersonal
Anzahl 0 0
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 0 0

* Anpassung der Kennzahlen an den GRI-Index

* Starke Reduktion, da mit der Anpassung der Kennzahlen die Arbeitsstunden aller Mitarbeitenden gezählt werden, nicht nur jene der Arbeiterinnen und Arbeiter

Gesundheitsschutz

Im Rahmen des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung bietet Rosenbauer seinen Mitarbeitenden unterschiedliche Präventionsmaßnahmen an. In Österreich unterstützt ein eigener Sportverein die Fitness der Belegschaft und übernimmt die Kosten für die Teilnahme an Sportveranstaltungen. Gesundheitsprogramme an verschiedenen Standorten motivieren die Mitarbeitenden zu einem bewussten Lebensstil. Eine zentrale Rolle im betriebsmedizinischen Angebot von Rosenbauer kommt den Betriebsärztinnen und -ärzten, den Betriebspsychologinnen und -psychologen sowie Betriebsphysiotherapeutinnen und -therapeuten zu.

Der konzernweite Gesamtschnitt der Krankenstandstage pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter ist im Berichtsjahr mit 11,5 Tagen im Vergleich zum Vorjahr um 1,2 Tage gestiegen und lässt sich mit der COVID-19-Pandemie erklären. In Österreich und in Deutschland begleitet den Wiedereinstieg nach langen Krankenständen ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das von einem Großteil der Betroffenen in Anspruch genommen wird – so etwa 2022 von 10 Mitarbeitenden in Österreich.

Die Rosenbauer Arbeitssicherheitsorganisation besteht in der Regel aus dem arbeitsmedizinischen Dienst sowie den Sicherheitsfachkräften, Sicherheitsvertrauenspersonen, Ersthelferinnen und -helfern, Brandschutzbeauftragten und Belegschaftsvertreterinnen und -vertretern. An allen Produktionsstandorten sind Sicherheitsteams vorhanden.

An den US-amerikanischen Standorten gibt es ein „Frequent Fitness Program“, das die Gesundheit fördert. Darüber hinaus werden gesunde Mahlzeiten angeboten und Nichtraucher-Programme veranstaltet. In Slowenien gibt es ebenfalls ein umfangreiches Fitnessprogramm für Mitarbeitende. Es umfasst Themen wie Sport, Ernährung, Tabak- und Drogenkonsum und allgemeine Aspekte der Arbeitssicherheit.

Keine gefährlichen Substanzen in der Produktion

Aufgrund der überwiegenden Montagetätigkeit gibt es bei Rosenbauer keine Arbeitsbereiche mit ausgeprägten Gesundheitsrisiken. Erhöhte Sicherheitsanforderungen bestehen lediglich an jenen Produktionsplätzen, wo Teile geklebt oder lackiert werden. Selbstverständlich werden dort alle gesetzlichen Vorschriften eingehalten. Darüber hinaus verwendet Rosenbauer bereits seit 2018 zu 100 % schwermetallfreie Lacke.

Vielfalt und Chancengleichheit

Rosenbauer ist davon überzeugt, dass eine respektvolle und offene Unternehmenskultur die Vielfalt fördert und weiterentwickelt. Deshalb setzt sich das Unternehmen für ein Arbeitsumfeld ein, das frei von Vorurteilen und Diskriminierung jeglicher Art ist. Mitarbeitende werden unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung und Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung gleichermaßen wertschätzend und tolerant behandelt. Um diese Haltung auch nach außen hin deutlich zu machen, hat das Unternehmen bereits 2017 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet.

Zum Thema Diversity gehört auch eine faire Entlohnung, wo im Vordergrund die eingebrachte Kompetenz steht. Rosenbauer verfolgt eine Gehaltspolitik, die für gleiche Leistung gleiche Bezahlung unter Berücksichtigung der Marktverhältnisse vorsieht. Die Höhe des Entgeltes der Mitarbeitenden orientiert sich an ihrem eingebrachten Wissen, den übertragenen Arbeitsaufgaben sowie den Gegebenheiten von lokalen Märkten und differenziert nicht nach Geschlecht, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen.

Um die Vielfalt und Chancengleichheit zu erhöhen, setzt Rosenbauer gezielt auf folgende Maßnahmen:

  • Einführung eines Techniker-Trainee-Programms für Frauen
  • Implementierung von Employer-Branding-Maßnahmen
  • Verstärkung des Female-Recruitings
  • konzernweite Etablierung der Fraueninitiative women@rosenbauer

Diskriminierung jeglicher Art tritt Rosenbauer entschieden entgegen. Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen können jederzeit dem Compliance Officer gemeldet werden. Im Berichtszeitraum wurde ein Diskriminierungsvorwurf in Deutschland bekannt. Rosenbauer ist bestrebt, diesen Vorwurf gezielt und rasch zu klären.

Weltweit besteht die Belegschaft zu 3,9 % aus Menschen mit Beeinträchtigung. Bei ihrer Beschäftigung arbeitet Rosenbauer mit Sozialpsychologen zusammen. Mehrere Standorte kooperieren zudem mit geschützten Werkstätten.

So zum Beispiel der Standort Rosenbauer Italia, der sich zu einer gewinnbringenden Zusammenarbeit entschlossen hat. Der externe Reinigungsdienst des Servicestandortes wird dort von der Sozialgenossenschaft SIAA (Servizi Integrazione Alto Adige) betrieben. Die Genossenschaft beschäftigt hauptsächlich Menschen, die am lokalen Arbeitsmarkt keine Chance hätten. Im Fall des Reinigungsdienstes sind es junge Menschen mit psychischen Erkrankungen oder überwundenen Suchterkrankungen. Sie werden von einer eigenen Psychologin betreut und haben engen Kontakt zu den Rosenbauer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Auf Wunsch dieser haben die Reinigungskräfte sogar dasselbe Weihnachtsgeschenk erhalten: „Sie sollen spüren, dass sie für uns dazugehören“, so der Werkstattleiter Paul Horrer. Die Qualität des Reinigungsdienstes ist hervorragend und die Zusammenarbeit mit der Genossenschaft läuft für alle Beteiligten so gut, dass sie sogar ausgebaut wird. So wurde bereits der Cateringdienst von SIAA engagiert und auch der Reinigungsdienst soll auf gewisse Produktionsbereiche ausgeweitet werden.

Status Ziel Frauenanteil: erreicht

Chancengleichheit: women@rosenbauer

Rosenbauer ist bestrebt, jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter die gleichen Chancen einzuräumen – unabhängig von Abstammung, Alter, Geschlecht, Kultur oder Herkunft. Um die Diversität zu fördern, hat Rosenbauer die Initiative women@rosenbauer 2021 gegründet und im Berichtsjahr in Österreich auf eine breitere Basis gestellt. In 9 Arbeitsgruppen und unter Einbindung von Rosenbauer Mitarbeiterinnen erfolgte die Definition und Umsetzung von neuen Projekten. Neben Schulungen von Mitarbeitenden, insbesondere Lehrlingen, in Bezug auf einen respektvollen Umgang miteinander oder zum Hinweisgebersystem entstand auch ein neuer Leitfaden für werdende Mütter und Väter. Dieser fasst kompakt die wichtigsten Informationen zusammen: von der Schwangerschaft über die Geburt bis hin zum Wiedereinstieg.

Women@rosenbauer zielt vor allem auf die Vernetzung der Mitarbeiterinnen und auf gegenseitige Unterstützung ab. Initiativen wie der Ausbau der betrieblichen Sportaktivitäten für Mitarbeiterinnen, interne Veranstaltungen oder die Teilnahme an externen Aktivitäten bieten einen idealen Startpunkt, sich mit Rosenbauer Mitarbeiterinnen oder mit Frauen aus anderen Unternehmen auszutauschen.

Laut einer Studie von McKinsey* sind in Europa aktuell nur 22 % der Tech-Jobs von Frauen besetzt. Ein Bild, dass sich auch im Rosenbauer Konzern, mit einem traditionell von Männern geprägten Berufsumfeld, widerspiegelt. Daher liegt ein weiterer Schwerpunkt im Bereich Recruiting, das in Zukunft explizit mehr Frauen für Rosenbauer gewinnen möchte, insbesondere in technischen Berufen. Es werden mehrere Maßnahmen unterstützt, die Mädchen schon im Schulalter für die Technik begeistern sollen. So fand im September 2022 am Standort Leonding ein Feuerwehrtraining für Mädchen im Alter von 8 bis 12 statt. Im Rahmen der „International Summer Academy in Engineering for Women” der FH Wels besuchten 23 Teilnehmerinnen aus 13 verschiedenen Nationen den Rosenbauer Standort in Leonding, um sich über die Entwicklung und Produktion von Feuerwehrfahrzeugen zu informieren.

Im Rekrutierungsprozess wird auf die Gleichbehandlung von männlichen und weiblichen Bewerberinnen und Bewerbern geachtet. Insgesamt beträgt der Frauenanteil im Konzern 13,5 % und ist damit im Vergleich zum Vorjahr um 0,3 % gestiegen. Im Vordergrund steht dabei immer die Erhöhung des Anteils weiblicher Beschäftigter generell, besonders aber im Führungskreis der Rosenbauer International. Entsprechende Maßnahmen werden seitens des Bereiches Human Resources gemeinsam mit dem Frauennetzwerk erarbeitet und schrittweise umgesetzt.

Mit dem Start der Fraueninitiative wurden auch die Ziele zum Frauenanteil geschärft. Das erstmals gesetzte Ziel, bis 2023 540 Frauen im Unternehmen zu beschäftigen, wurde bereits 2021 erreicht. Nun will Rosenbauer bis 2025 einen Frauenanteil von 15 % erreichen, sowohl in der Gesamtbelegschaft als auch im obersten Führungskreis und der Ebene darunter. Der Anteil weiblicher Führungskräfte lag bei 11,4 % im Berichtsjahr. Für die Berechnung wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Personalverantwortung der einzelnen Standorte herangezogen. Als produzierendes Unternehmen und Ausbildungsbetrieb ist für Rosenbauer die Förderung von Mädchen in technischen Berufen ein erklärtes Ziel. Der Anteil an jungen Frauen, die eine Lehre absolvieren, betrug 20,8 % im Jahr 2022. Weibliche Lehrlinge in der Produktion machten einen Anteil von rund 12,6 % aus. Das Ziel, den Anteil der weiblichen gewerblichen Lehrlinge bis 2023 auf 10 % zu erhöhen, wurde somit 2021 bereits erreicht.

Die Initiative wird mit voller Unterstützung des Vorstandes im Jahr 2023 weitergeführt und soll Frauen auf allen Ebenen im Konzern stärken. Eine leistungsgerechte Bezahlung und die Sensibilisierung der Mitarbeitenden durch eine geschlechterneutrale Sprache sind dabei selbstverständlich. Um die initiierten Maßnahmen (Soft Facts) auf eine belastbare Ebene zu heben (Hard Facts), ist angedacht, ein Kennzahlenset für Gender Equality gemeinsam mit Human Resources und den Nachhaltigkeitsverantwortlichen zu entwickeln und in die Nachhaltigkeitsberichterstattung aufzunehmen. Eine Integration in das bereits implementierte IT-System zur Erhebung der Kennzahlen ist vorgesehen, abhängig von den Freiheitsgraden des Systems.