Verantwortungs­voller Arbeitgeber

Bei Rosenbauer arbeiten weltweit 4.312 Frauen und Männer, die durch ihre Vielfalt und Ideen bewegen. Dafür bietet das Unternehmen ein Umfeld, in dem jede und jeder Einzelne sein Talent und Engagement einbringen kann.

Aktuelle gesellschaftliche und technische Entwicklungen verändern das Umfeld, in dem sich Rosenbauer und die Feuerwehren bewegen. Damit verändern sich auch die Bedürfnisse und Ansprüche der Mitarbeitenden. Digitale Vernetzung und Kommunikation haben an Bedeutung gewonnen.

Das Personalmanagement bei Rosenbauer wird über das Human Resource Management in der Konzernzentrale in Leonding (Oberösterreich) global koordiniert. An den größeren Unternehmensstandorten decken Personalabteilungen zudem alle lokalen Gegebenheiten professionell ab. Zwischen den Abteilungen besteht zudem ein reger Austausch, der das Lernen und die Weiterentwicklung sicherstellt. Das Human Resource Management betrachtet es als eine der wichtigsten Aufgaben, eine Unternehmenskultur und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterentwickeln können und gerne einen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten. Die Erfolgskontrolle in den vier wesentlichen Themenbereichen Aus- und Weiterbildung, Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Vielfalt und Chancengleichheit wird vom globalen Human Resource Management verantwortet und durch entsprechende Kennzahlen überprüft.

Beschäftigungsstruktur

Weltweit beschäftigte Rosenbauer im Geschäftsjahr 2023 4.312 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – eine Erhöhung von rund 5,7 % im Vergleich zum Vorjahr. Davon sind 60,3 % Arbeiterinnen und Arbeiter, die hauptsächlich in der Produktion, Montage und Reparatur tätig sind, und 39,7 % Angestellte, die in Verwaltung, Entwicklung und Vertrieb arbeiten. Konzernweit sind lediglich 6,2 % der Rosenbauer Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer teilzeitbeschäftigt, wobei dies stärker auf Angestellte mit 8,6 % als auf Arbeiterinnen und Arbeiter mit 4,6 % zutrifft. Rosenbauer unterstützt flexible Arbeitszeiten und bietet neben Teilzeitmöglichkeiten auch Gleitzeitmodelle an. Im Berichtsjahr wurde in der Zentrale die Gleitzeitvereinbarung stark ausgeweitet, die Kernanwesenheit abgeschafft und die Pausenregelung vor allem für Mitarbeitende in Teilzeit stark erleichtert.

Um den Bedarf an Mitarbeitenden in der Produktion jederzeit decken zu können, beschäftigt Rosenbauer auch Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter. Diese sind den eigenen Mitarbeitenden gleichgestellt und haben in der Regel gute Chancen, übernommen zu werden. Insgesamt waren es im Berichtszeitraum 149 Leiharbeitskräfte (131 davon in Österreich, der Rest im übrigen Europa). Für 68,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten Tarifverträge.

Mitarbeiter im Rosenbauer Konzern nach Region (Headcount) Alle Mitarbeiter Arbeiter Angestellte
2023 2022 2021 2023 2022 2021 2023 2022 2021
Österreich 1.632 1.646 1.648 875 920 916 757 726 732
Deutschland 1.038 1.003 997 733 652 642 305 351 355
Restl. Europa 413 346 329 222 171 162 191 175 167
USA 920 899 985 579 551 619 341 348 366
Restl. Welt 309 184 171 191 91 90 118 93 81
Teilzeit im Rosenbauer Konzern (in % und Headcount) 2023 2022 2021
Alle Mitarbeiter
Gesamt 268 254 242
Gesamt in % 6,2% 6,2% 5,9%
Frauen 131 123 126
Frauen in % 22,2% 22,3% 23,1%
Männer 137 131 116
Männer in % 3,7% 3,7% 3,2%

Fluktuation

Die Fluktuationsrate von 13,4 % ist im Vergleich zum Vorjahr um 2,5 % gesunken. Das lässt darauf schließen, dass der durch die Pandemie in Aufruhr geratene Arbeitsmarkt sich wieder etwas stabilisiert. 17 % der Mitarbeitenden traten 2023 in das Unternehmen ein – nicht eingerechnet jene, die im Berichtszeitraum im Rahmen von Firmenakquisitionen bzw. Neugründungen übernommen wurden.

Bei den Kennzahlen zu den Ein- und Austritten sind ruhend oder wieder aktiv gestellte Dienstverhältnisse nicht inkludiert, weshalb leichte Abweichungen im Vergleich zu der Gesamtanzahl der Headcounts entstehen können.

ALS TRAINEE BEI ROSENBAUER DURCHSTARTEN

Rosenbauer bietet für Absolventinnen und Absolventen mit technischer oder wirtschaftlicher Ausbildung die Möglichkeit, das Rosenbauer Technical Trainee Program“ (RTTP) zu durchlaufen. In einem Zeitraum von 18 Monaten lernen die Trainees die verschiedenen Abteilungen mit technischem Schwerpunkt kennen, und zwar sowohl am Hauptsitz in Leonding als auch an einem weiteren Standort des Konzerns.

Helga Riss und Julia Christina Wolf haben im Jahr 2023 das Programm absolviert. Wie es Ihnen ergangen ist und welche Erfahrungen Sie gemacht erzählen Sie in diesem Interview.

Helga Riss (links) und Julia Christina Wolf (rechts) mit Sebastian Wolf und Andreas Zeller

Helga Riss und Julia Christina Wolf haben im Jahr 2023 das Programm absolviert. Wie es ihnen ergangen ist und welche Erfahrungen sie gemacht haben, erzählen sie in diesem Interview.

Waren Sie immer schon technikbegeistert? Woher kommt das Interesse?
Helga Riss: Mein allgemeines technisches Interesse wurde bereits im Kindesalter am familiären Bauernhof durch tatkräftiges Mithelfen bei den anstehenden Arbeiten geweckt. Davon inspiriert, habe ich in meiner schulischen Laufbahn bevorzugt eine mathematische bzw. technische Richtung eingeschlagen. Nach meinem Abschluss eines technischen Studiums war klar, dass ich bei einem technischen Arbeitgeber meinen Arbeitsalltag starten möchte.

Julia Christina Wolf: Ich hatte schon als Kind eine gewisse Begeisterung für Autos, und in der Schule war ich sehr gut in naturwissenschaftlichen Fächern wie Mathematik, Physik und Chemie. Nach der Schule habe ich mich dann zum Bachelor-Studium „Wirtschaftsingenieurwesen Maschinenbau“ und schließlich zum Master-Studium „Wirtschaftsingenieurwesen Fahrzeugtechnik“ entschlossen. Außerdem habe ich immer wieder Praktika und Studentenjobs im Bereich der Fahrzeugtechnik absolviert. Man könnte also sagen, dass ich eine gewisse Affinität zu Technik an der Carrera-Bahn im Kinderzimmer entwickelt habe und diese sich bis heute bei meiner Tätigkeit mit Feuerwehrfahrzeugen hält.

Wie haben Sie von dem Programm bei Rosenbauer erfahren?
Helga Riss: Da ich bereits meine Masterarbeit bei der Firma Rosenbauer verfasst habe, kam die HR-Abteilung auf mich zu und fragte, ob Interesse bestehe, am Trainee-Programm teilzunehmen. Da habe ich nicht lange überlegt und sofort zugesagt. Julia Christina Wolf: Vom Trainee-Programm habe ich durch eine Online- Suche erfahren. Auf die Firma Rosenbauer bin ich zufällig über einen Beitrag in der „Sendung mit der Maus“ aufmerksam geworden, wo das Unternehmen und seine Produkte vorgestellt wurden.

Was war ausschlaggebend für die Teilnahme an dem Programm? Helga Riss: Als langjährige freiwillige Feuerwehrfrau war mir Rosenbauer bereits bekannt. Das hat meine Neugierde geweckt, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und dadurch Rosenbauer als Unternehmen besser kennenzulernen. Auch bestand Interesse von meiner Seite an einem Trainee-Programm teilzunehmen.

Julia Christina Wolf: Ich finde, der Charme eines Trainee-Programms besteht darin, dass man Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche und Arbeitsweisen erhält, aber auch Projekte abwickeln und sich ein Netzwerk im Unternehmen aufbauen kann. Dadurch hat man die Möglichkeit, seine Stärken im Job besser kennenzulernen und sich gezielt seinen zukünftigen Arbeitsbereich nach Interessen auszusuchen.

Wie ist es, als junge Frau in einem traditionell eher von Männern geprägten Umfeld bzw. Betrieb zu arbeiten? Was waren Ihre ersten Eindrücke
Helga Riss: Sowohl meine männlichen als auch weiblichen Kollegen haben mich mit offen Armen empfangen und wir haben von Beginn an auf Augenhöhe miteinander gearbeitet. Durch meine Affinität zur Technik war ich schon zuvor in männerdominierten Bereichen tätig, somit ist das jetzt auch bei der Firma Rosenbauer nichts Neues. Trotzdem möchte ich betonen, dass meine Wahrnehmung äußerst positiv geprägt war.

Julia Christina Wolf: Generell wurde ich sehr offen und nett empfangen und schnell in die Teams der jeweiligen Abteilungen aufgenommen. Hier wurde dann auch immer auf Augenhöhe kommuniziert. Vereinzelt gab es jedoch auch Situationen, in denen ich als Frau eher kritisch wahrgenommen wurde. Natürlich ist es für beide Seiten spannend, wenn plötzlich eine Frau im „Man Cave“ sitzt, daran muss man(n) sich erst mal gewöhnen. Für mich ist es nicht die erste Erfahrung in einem männer-dominierten Unternehmen und das Arbeiten mit meinen Kollegen war sehr angenehm.

Wenn Sie die letzten Monate Revue passieren lassen. Welche Erfahrungen konnten Sie sammeln? Helga Riss: Am Hauptsitz in Leonding konnte ich in den verschiedenen Abteilungen umfangreiche Erfahrungen sammeln oder meine Fähigkeiten vertiefen. So habe ich einen Überblick über die Fahrzeuge erhalten, die in Leonding, Neidling oder Minnesota produziert werden, und auch Einblicke in die CFD1 -Simulation (Strömungsanalyse), VBA2 -Programmierung, in Projektmanagement und Prozessentwicklung gewinnen können.

Besonders spannend war für mich die Möglichkeit, mehrere Monate das Werk in Minnesota in den USA kennenzulernen. Dabei konnte ich an der Einführung des RTX in den amerikanischen Markt mitarbeiten, wobei ich mit Kunden den Montageplan der Ausrüstung festlegte, die Entwicklung sowie die Verbildlichung des Fertigstellungsprozesses durchführte und beim Alltagsgeschäft tatkräftig unterstützte.

Julia Christina Wolf: Ich habe spannende Einblicke in verschiedene technische Bereiche sammeln können und hierbei Rosenbauer und seine Strukturen viel besser kennengelernt. Rosenbauer ist in über 120 Ländern vertreten und ich hatte die Möglichkeit, einen Teil des Programms am Standort in Singapur zu absolvieren. Hier hatte ich die Chance, in einen anderen Kulturkreis einzutauchen und Bekanntschaft mit weiteren Produkten von Rosenbauer zu machen.

Durch das Trainee-Programm habe ich eine technische Position gefunden, in der ich mich zukünftig sehe, nämlich als Arbeitstechnikerin im Bereich der Fahrzeugreihe AT. Die produktionsnahe Arbeit gefällt mir aufgrund der Vielfalt der Aufgaben und der direkten Nähe zum Produkt sehr gut.

Noch eine letzte Frage. Werden Sie in diesem Bereich weiterhin beruflich aktiv sein?
Helga Riss: Ein ganz klares Ja, das Interesse besteht. Nach dem Trainee- Programm werde ich im Entwicklungsbereich für Löschsysteme tätig sein.

Julia Christina Wolf: Definitiv! Das Trainee-Programm hat mich darin bestärkt, weiterhin als Ingenieurin tätig zu sein.

1 CFD steht für Computational Fluid Dynamics bzw. Numerische Strömungsmechanik
2 VBA steht für Visual Basic for Applications, eine Programmiersprache

Markus Schachner, Senior Vice President Product Development, über das Trainee-Programm bei Rosenbauer

Welche Vorteile sehen Sie im Trainee-Programm? Die Vorteile des Trainee-Programms sind umfassend, denn es bietet eine breite Orientierungsmöglichkeit für den Berufseinstieg, bevor eine Spezialisierung der beruflichen Aufgabe stattfindet. Dabei kann ein breites Kompetenzspektrum entlang der Wertschöpfungskette für das umfassende Produktportfolio sowie ein unterstützendes Netzwerk im gesamten Rosenbauer Konzern entwickelt werden. Auch das Unternehmen hat die Möglichkeit, die beruflichen Einstiegsmöglichkeiten der Trainees mit ihren Fähigkeiten und Interessen abzugleichen.

Wo gibt es Ihrer Meinung nach noch Handlungsbedarf? Verglichen mit skandinavischen Ländern ist der Frauenanteil in den MINT-Berufen (MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) in Österreich noch immer sehr gering. Gleichzeitig zeigen die Erfahrungen in unterschiedlichen Unternehmen, wie sehr technische Lösungen sowie die Effizienz von Teams durch Frauen in der Technik profitieren. Die Begeisterung für die Technik muss auf den unterschiedlichen Ebenen der Interessenentwicklung junger Frauen noch bewusster und gezielter gefördert werden.

Trauen sich zu wenige Frauen zu, diesen Weg einzuschlagen? Ich kann jede Frau nur dazu ermutigen, den Weg in einen technischen Beruf einzuschlagen und bereits in der Ausbildung einen naturwissenschaftlichen Schwerpunkt zu setzen. Das breite Angebot an beruflichen Möglichkeiten, die individuellen Entwicklungsperspektiven in technischen Berufen und nicht zuletzt der Einsatz eigener Kreativität in naturwissenschaftlichen beruflichen Aufgaben sollten mehr Frauen dazu veranlassen, diesen Weg zu wählen.

Aus- und Weiterbildung

Rosenbauer investiert mit individuell angepassten Aus- und Weiterbildungsprogrammen in seine Mitarbeitenden und unterstützt sie dabei, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen ins Unternehmen einzubringen. 2023 gab der Konzern für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen insgesamt 520 t€ (2022: 580 t€) aus. Trainings zu spezifischen arbeitsbezogenen Gefahren werden laufend durchgeführt.

Zu den Maßnahmen in diesem Bereich zählen:

  • digitales Kursangebot für alle größeren Standorte,
  • individuell an die Herausforderungen der einzelnen Standorte angepasste Fortbildungsmaßnahmen,
  • umfangreiche Lehrlingsausbildung,
  • Einführung einer einheitlichen Aufzeichnung der Fortbildungsstunden.

Anhand der Zahl der Weiterbildungsstunden nach Mitarbeitenden-Kategorie überprüft Rosenbauer den Erfolg der Maßnahmen.

In der Lehrwerkstätte in Leonding, Österreich, werden die Lehrlinge selbst ausgebildet.

Ausbildungskonzept für Lehrlinge

Rosenbauer engagiert sich stark in der Ausbildung junger Menschen und bietet über zehn verschiedene Lehrberufe an: Das Spektrum reicht von Industriekauffrau und Industriekaufmann bis zu Metalltechnikerin und Metalltechniker oder Mechatronikerin und Mechatroniker. Ein Teil des Fachkräftebedarfs wird durch die im Unternehmen ausgebildeten Lehrlingen gedeckt. Im Verlauf ihrer Lehre lernen die jungen Mitarbeitenden zahlreiche Aufgabenfelder und Abteilungen kennen.

Die Vermittlung handwerklicher Fähigkeiten und die Vorbereitung auf eine Tätigkeit in der Produktion erfolgen in Leonding in der eigenen Lehrwerkstätte durch erfahrene Lehrlingsausbildner bzw. an anderen Standorten an spezialisierten Schulen. Darüber hinaus gibt es Bildungsangebote zu den Themen Business-Etikette, Sozialkompetenz oder zum Umgang mit Geld, um den jungen Menschen Kompetenzen über das Berufsleben hinaus zu vermitteln. Nachhaltigkeitsthemen werden in die Ausbildung der Lehrlinge integriert. Insgesamt 164 Jugendliche standen 2023 in Österreich, Deutschland, der Schweiz und Italien bei Rosenbauer in einem Ausbildungsverhältnis, rund 76 % erlernten gewerblichtechnische, 24 % kaufmännisch-administrative Berufe. Weibliche Lehrlinge sollen weiterhin bevorzugt für technische Berufe aufgenommen werden. Seit einigen Jahren steigt die Anzahl der weiblichen Lehrlinge in den Lehrberufen Mechatronik und Metalltechnik sowie der Produktionsmitarbeiterinnen stetig.

An den zwei größten US-amerikanischen Standorten in Wyoming gibt es ein eigenes Ausbildungsprogramm für junge Mitarbeitende. Da in den USA eine Lehre nicht üblich ist, wird auf diese Weise eine Fachausbildung ermöglicht. Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen bildet Rosenbauer in Kooperation mit karitativen Organisationen aus. Ziel dabei ist es, die jungen Menschen so gut wie möglich in den Arbeitsalltag und in ein soziales Gefüge einzubinden.

Zahl der Lehrlinge bei Rosenbauer 2023

Weiterbildung

Um die Qualifikation und Motivation seiner Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern, investiert Rosenbauer kontinuierlich in ihre fachliche und persönliche Weiterentwicklung. Interne und externe Expertinnen und Experten bieten maßgeschneiderte und an das Arbeitsumfeld angepasste Aus- und Weiterbildungsprogramme an. An den österreichischen, deutschen und Schweizer Standorten können die Kurse über das Unternehmensportal gebucht werden, das auf weitere Standorte ausgerollt wird. Regelmäßige Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitenden geben Aufschluss über Bedarfe und Weiterbildungsziele. Im Berichtsjahr hat jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter im Schnitt 6,3 Stunden in klassischer Weiterbildung verbracht, wobei Angestellte ca. 11,1 Stunden Fortbildung in Anspruch nahmen und Arbeiterinnen und Arbeiter 3,1 Stunden. Bei diesen Aufzeichnungen ist allerdings typisches „Learning on the Job“ nicht miteingerechnet. Nicht an allen Standorten werden Aufzeichnungen zu den Fortbildungsstunden geführt.

Mit dem modular aufgebauten Rosenbauer Leadership Excellence Curriculum etablierte Rosenbauer eine neue Managementausbildung. Mit diesem Programm reagiert Rosenbauer auf die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und unterstützt seine Führungskräfte, damit sie in einem komplexen und volatilen Umfeld erfolgreich agieren können. An diesem Programm nehmen sowohl erfahrene als auch Nachwuchsführungskräfte teil, um einen Erfahrungsaustausch über die Generationen zu gewährleisten.

Im Berichtsjahr konnte das Operations Management Development Program (O-MDP) abgeschlossen werden. Ein ausgezeichnetes Feedback der teilnehmenden Führungskräfte in Produktions- und produktionsnahen Bereichen der deutschsprachigen Konzerngesellschaften hat den Erfolg des Programms bestätigt.

Zufriedenheit von Mitarbeitenden

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter resultiert aus vielen Themenbereichen, die aufeinander einwirken. Rosenbauer führt jährlich Entwicklungsgespräche durch und erarbeitet basierend darauf Maßnahmen, um seine Mitarbeitenden langfristig zu begeistern. Diese Maßnahmen sollen einerseits den Erfordernissen als Arbeitgeber gerecht werden und andererseits die Bedürfnisse der Arbeiterinnen und Arbeiter sowie der Angestellten berücksichtigen. Dazu zählen beispielsweise

  • eine gezielte Laufbahn- und Karriereplanung,
  • unbefristete Arbeitsverträge sowie
  • Sozialleistungen neben dem regulären Gehalt.

Rosenbauer wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Das zeigt beispielsweise die lange Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden. Der Erfolg der Maßnahmen wird anhand der jährlichen Fluktuationsrate gemessen.

Lange Betriebszugehörigkeit

Eine lange Betriebszugehörigkeit zeugt von einer hohen Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Über 35,5 % der Mitarbeitenden an den österreichischen Standorten sind seit mehr als zehn Jahren bei Rosenbauer beschäftigt, davon begleiten 14,1 % das Unternehmen bereits seit über 20 Jahren. In der Schweiz sind 20 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seit mehr als zehn Jahren im Unternehmen, in Slowenien sind es 23 %.

Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

In Österreich besteht die gesetzliche Verpflichtung zur Evaluierung arbeitsplatzbedingter Belastungen. Diese wurde von Rosenbauer 2014 gestartet und im Rahmen eines mehrstufigen Prozesses an allen österreichischen Standorten durchgeführt. Differenzierte Arbeitsplätze bzw. kleinere Einheiten wurden mit Gruppen- oder Einzelinterviews erhoben. 2021 wurde mit der Wirksamkeitskontrolle gestartet. Hierbei wurden die vereinbarten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit hin besprochen und mögliche neue Maßnahmen definiert und mit der Implementierung begonnen.

Mitarbeitergespräche auf allen Ebenen

Regelmäßig geführte Mitarbeiterentwicklungsgespräche sind bei Rosenbauer Teil einer verantwortungsvollen Unternehmenskultur und werden in Form eines offenen und wertschätzenden Dialogs realisiert. Anhand eines Gesprächsleitfadens werden diese regelmäßig zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie ihren direkten Vorgesetzten verpflichtend durchgeführt. In diesen Gesprächen werden das abgelaufene Jahr, die erbrachten Leistungen, Stärken sowie mögliche Entwicklungsfelder besprochen. Darüber hinaus werden zukünftige Arbeitsschwerpunkte, Zielvereinbarungen sowie Entwicklungs- und Bildungsmaßnahmen vereinbart. Auch 2023 wurden bei Rosenbauer die Mitarbeitergespräche auf allen Ebenen durchgeführt.

Familienförderprogramm für Karenz (Elternzeit)

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber hat Rosenbauer den Anspruch, seinen Mitarbeitenden eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermöglichen. Dazu gehört auch die Unterstützung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Seit 2015 steht eine betriebseigene Krabbelstube zur Verfügung, die den Mitarbeitenden eine Betreuung der Kinder gleich neben der Konzernzentrale in Leonding ermöglicht. Für ältere Kinder wird in den Schulferien ein Sommercamp angeboten, das vom Unternehmen finanziell unterstützt wird. Rosenbauer bietet flexible Arbeitszeiten und neben Teilzeitmöglichkeiten auch Gleitzeitmodelle oder Home-Office.

Ein eigenes Familienprogramm ermöglicht es in Europa auch Männern, in Karenz bzw. Elternzeit zu gehen. In der Konzernzentrale in Leonding haben 14 Männer im Berichtsjahr dieses Angebot in Anspruch genommen.

Bei der Fertigung von Fahrzeugen hat die Arbeitssicherheit höchste Priorität.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Rosenbauer legt sowohl im Unternehmensbereich der Produktion als auch in der Administration größten Wert darauf, seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld zu bieten, das Gesundheit und Wohlbefinden erhält und sicherstellt. Ein besonderer Fokus liegt darauf, die Mitarbeitenden bei der Ausübung ihrer Tätigkeit vor Risiken und Gefahren bestmöglich zu schützen. Rosenbauer ergreift hier unter anderem folgende Maßnahmen:

  • Präventionsmaßnahmen zur Vermeidung psychischer Belastungen,
  • Durchführen von Sicherheitskampagnen,
  • Bereitstellen von Arbeitsschutzkleidung und persönlicher Schutzausrüstung,
  • verpflichtende Sicherheitsunterweisungen,
  • erhöhte Prämie für Sicherheitshinweise und Ideen zur Vermeidung von Unfällen,
  • ISO 45001-Zertifizierung.

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und dem Projekt „Enable me 50+“ setzt Rosenbauer weitere Schritte für die Gesundheit und unterstützt bei der Rückkehr nach einem Langzeitkrankenstand bzw. bei der Anpassung der Arbeitsplätze.

Wichtige Messgrößen in diesem Bereich sind die Zahl der Arbeitsunfälle, die Zahl der Ausfalltage sowie die Krankenstandstage pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter.

Prävention steht im Vordergrund

Viele Maßnahmen, die im Bereich Arbeitssicherheit ergriffen werden, zielen auf Prävention und eine konsequente Senkung der Unfallzahlen ab. Die Schärfung des Bewusstseins der Mitarbeitenden für potenzielle Gefahren und die Identifikation und Ausschaltung möglicher Gefahrenquellen sind hier wichtige Maßnahmen, die an allen Standorten weltweit durchgeführt werden. Verletzungsrisiken mit schweren Folgen bestehen bei Arbeiten auf Fahrzeugdächern, beim Lenken von Fahrzeugen im öffentlichen Verkehr und beim Rangieren in den Produktionshallen. Das Thema Arbeitssicherheit wird in Team-Meetings regelmäßig behandelt.

Unfallstatistik

2023 kam es bei Rosenbauer zu insgesamt 251 Arbeitsunfällen, von denen kein einziger schwere Folgen hatte, 85 Arbeitsunfälle verursachten mehr als drei Tage Krankenstand pro Mitarbeitenden. Seit 2018 verfolgt das Unternehmen das Ziel, die Unfallrate auf maximal 30 Unfälle je 1 Mio Arbeitsstunden bis zum Jahr 2025 zu senken. Mit 42,0 Unfällen pro 1 Mio Arbeitsstunden ist die Unfallrate im Berichtsjahr im Vergleich zum Vorjahr fast gleich geblieben. In Anpassung an den GRI-Index werden seit 2021 die Arbeitsstunden aller Mitarbeitenden gezählt und nicht mehr nur jene in den sogenannten produktiven Arbeitsbereichen.

Der Anteil an Ausfallstunden aufgrund von Unfällen an allen geleisteten Arbeitsstunden betrug 0,1% und ist damit im Vergleich zum Vorjahr erneut gesunken. Das liegt allerdings daran, dass seit dem Berichtsjahr 2021 nun die Arbeitsstunden aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezählt werden. Bisher wurden nur die Arbeitsstunden in der Produktion ausgewiesen. Bei den Arbeitsunfällen handelte es sich hauptsächlich um Schnittverletzungen, Prellungen, Platzwunden und ähnliche Verletzungen im Umgang mit Werkzeug und Werkstücken. Tödliche Unfälle sowie Arbeitsunfälle mit schweren Folgen gab es im Berichtsjahr keine. Unfälle von Leihpersonal sind in der Statistik enthalten und werden zusätzlich ausgewiesen.

Status Ziel Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden​

2022 wurden alleine in Österreich 24 Ideen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit eingereicht. Die Mitarbeitenden werden vor Aufnahme ihrer Tätigkeit – und danach in regelmäßigen Abständen – durch eine Begehung der Arbeitsstätte, eine Unterweisung und Schulungen zu Sicherheitsrisiken und Gefährdungspotenzialen informiert und sensibilisiert. 2023 wurden konzernweit 44 Beinaheunfälle gemeldet, was auf die verbesserte Dokumentation seit 2021 zurückzuführen ist.

Darüber hinaus achtet Rosenbauer bei der Ausrichtung und Modernisierung der Fertigungsbereiche auf kurze Wege, optimale Vorrichtungsunterstützung, ergonomische Materialbereitstellung sowie mobile Werkzeug- und Energieträger.

Sollte es trotz aller Vorkehrungen dennoch zu Arbeitsunfällen kommen, werden diese im Rahmen eines Meldesystems nach einheitlichen Vorgaben erfasst. Als interne Messgrößen werden die Ausfallstunden durch Arbeitsunfälle, die Anzahl der Unfälle und die Krankenstände herangezogen. Arbeitsunfälle werden mit der Führungskraft und Sicherheitsvertrauensperson reflektiert. Darauf aufbauend werden Maßnahmen entwickelt, die von Schulungen bis hin zu geänderten Arbeitsabläufen führen können, um diese Art von Unfall in Zukunft zu vermeiden.

Unfälle im Rosenbauer Konzern 2023 2022 2021
Arbeitsbedingte
Angestellte und Arbeiter
Anzahl 25,1 266 265
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 42,0 45,7 43,7
Leasingpersonal
Anzahl 29 15 15
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 59,3 65,7 62,5
Arbeitsbedingte Verletzungen mit schweren Folgen
Angestellte und Arbeiter
Anzahl 0 0 0
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 0 0 0
Leasingpersonal
Anzahl 0 0 0
Arbeitsunfälle je 1 Mio Arbeitsstunden 0 0 0

Gesundheitsschutz

Im Rahmen des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung bietet Rosenbauer seinen Mitarbeitenden unterschiedliche Präventionsmaßnahmen an. In Österreich unterstützt ein eigener Sportverein die Fitness der Belegschaft und übernimmt die Kosten für die Teilnahme an Sportveranstaltungen. Gesundheitsprogramme an verschiedenen Standorten motivieren die Mitarbeitenden zu einem bewussten Lebensstil. Eine zentrale Rolle im betriebsmedizinischen Angebot von Rosenbauer kommt den Betriebsärztinnen und -ärzten, den Betriebspsychologinnen und -psychologen sowie Betriebsphysiotherapeutinnen und -therapeuten zu.

Der konzernweite Gesamtschnitt der Krankenstandstage pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter ist im Berichtsjahr mit 12,4 Tagen im Vergleich zum Vorjahr um 0,9 Tage gestiegen. In Österreich und in Deutschland begleitet den Wiedereinstieg nach langen Krankenständen ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das von einem Großteil der Betroffenen in Anspruch genommen wird – so etwa 2023 von 17 Mitarbeitenden in Österreich.

Die Rosenbauer Arbeitssicherheitsorganisation besteht in der Regel aus dem arbeitsmedizinischen Dienst sowie den Sicherheitsfachkräften, Sicherheitsvertrauenspersonen, Ersthelferinnen und -helfern, Brandschutzbeauftragten und Belegschaftsvertreterinnen und -vertretern. An allen Produktionsstandorten sind Sicherheitsteams vorhanden.

An den US-amerikanischen Standorten gibt es ein „Frequent Fitness Program“, das die Gesundheit fördert. Darüber hinaus werden gesunde Mahlzeiten angeboten und Nichtraucher-Programme veranstaltet. In Slowenien gibt es ebenfalls ein umfangreiches Fitnessprogramm für Mitarbeitende. Es umfasst Themen wie Sport, Ernährung, Tabak- und Drogenkonsum und allgemeine Aspekte der Arbeitssicherheit.

Keine gefährlichen Substanzen in der Produktion

Aufgrund der überwiegenden Montagetätigkeit gibt es bei Rosenbauer keine Arbeitsbereiche mit ausgeprägten Gesundheitsrisiken. Erhöhte Sicherheitsanforderungen bestehen lediglich an jenen Produktionsplätzen, wo Teile geklebt oder lackiert werden. Selbstverständlich werden dort alle gesetzlichen Vorschriften eingehalten. Darüber hinaus verwendet Rosenbauer bereits seit 2018 zu 100 % schwermetallfreie Lacke.

Vielfalt und Chancengleichheit

Rosenbauer ist davon überzeugt, dass eine respektvolle und offene Unternehmenskultur die Vielfalt fördert und weiterentwickelt. Deshalb setzt sich das Unternehmen für ein Arbeitsumfeld ein, das frei von Vorurteilen und Diskriminierung jeglicher Art ist. Mitarbeitende werden unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung und Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung gleichermaßen wertschätzend und tolerant behandelt. Um diese Haltung auch nach außen hin deutlich zu machen, hat das Unternehmen bereits 2017 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. 3-3 

Zum Thema Diversity gehört auch eine faire Entlohnung, wobei die eingebrachte Kompetenz im Vordergrund steht. Rosenbauer verfolgt eine Gehaltspolitik, die für gleiche Leistung gleiche Bezahlung unter Berücksichtigung der Marktverhältnisse vorsieht. Die Höhe des Entgeltes der Mitarbeitenden orientiert sich an ihrem eingebrachten Wissen, den übertragenen Arbeitsaufgaben sowie den Gegebenheiten von lokalen Märkten und differenziert nicht nach Geschlecht, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen.

Um die Vielfalt und Chancengleichheit zu erhöhen, setzt Rosenbauer gezielt auf folgende Maßnahmen:

  • Einführung eines Techniker-Trainee-Programms für Frauen
  • Implementierung von Employer-Branding-Maßnahmen
  • Verstärkung des Female-Recruitings
  • konzernweite Etablierung der Fraueninitiative women@rosenbauer

Diskriminierung jeglicher Art tritt Rosenbauer entschieden entgegen. Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen können jederzeit dem Compliance Officer gemeldet werden. Im Berichtszeitraum wurde ein Diskriminierungsvorwurf in Deutschland bekannt. Rosenbauer ist bestrebt, diesen Vorwurf gezielt und rasch zu klären.

Weltweit besteht die Belegschaft zu 4,1 % aus Menschen mit Beeinträchtigung. Bei ihrer Beschäftigung arbeitet Rosenbauer mit Sozialpsychologen zusammen. Mehrere Standorte kooperieren zudem mit geschützten Werkstätten.

So zum Beispiel der Standort Rosenbauer Italia, der sich zu einer gewinnbringenden Zusammenarbeit entschlossen hat. Der externe Reinigungsdienst des Servicestandortes wird dort von der Sozialgenossenschaft SIAA (Servizi Integrazione Alto Adige) betrieben. Die Genossenschaft beschäftigt hauptsächlich Menschen, die am lokalen Arbeitsmarkt keine Chance hätten. Im Fall des Reinigungsdienstes sind es junge Menschen mit psychischen Erkrankungen oder überwundenen Suchterkrankungen. Sie werden von einer eigenen Psychologin betreut und haben engen Kontakt zu den Rosenbauer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Auf Wunsch dieser haben die Reinigungskräfte sogar dasselbe Weihnachtsgeschenk erhalten: „Sie sollen spüren, dass sie für uns dazugehören“, so der Werkstattleiter Paul Horrer. Die Qualität des Reinigungsdienstes ist hervorragend und die Zusammenarbeit mit der Genossenschaft läuft für alle Beteiligten so gut, dass sie sogar ausgebaut wird. So wurde bereits der Cateringdienst von SIAA engagiert und auch der Reinigungsdienst soll auf gewisse Produktionsbereiche ausgeweitet werden.

Status Ziel Frauenanteil

Chancengleichheit: women@rosenbauer

Rosenbauer ist bestrebt, jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter die gleichen Chancen einzuräumen – unabhängig von Abstammung, Alter, Geschlecht, Kultur oder Herkunft.

Mittels des neu gestarteten Inklusionsprojektes ist Rosenbauer bestrebt, Menschen mit Beeinträchtigung besonders auf ihre Bedürfnisse abgestimmte Arbeitsplätze anbieten zu können. Zu diesem Zweck wurde in Zusammenarbeit mit Vertreterinnen und Vertretern der Belegschaft und einer externen Beratung eine Inklusionsstrategie erarbeitet. Zur Sensibilisierung des Umfeldes hinsichtlich der Thematik werden entsprechende Schulungen hausintern angeboten.

Um die Diversität zu fördern, hat Rosenbauer 2021 die Initiative women@ rosenbauer gegründet und im Berichtsjahr in Österreich auf eine breitere Basis gestellt. In 9 Arbeitsgruppen und unter Einbindung von Rosenbauer Mitarbeiterinnen erfolgte die Definition und Umsetzung von neuen Projekten. Neben Schulungen von Mitarbeitenden, insbesondere Lehrlingen, in Bezug auf einen respektvollen Umgang miteinander oder zum Hinweisgebersystem entstand auch ein neuer Leitfaden für werdende Mütter und Väter. Dieser fasst kompakt die wichtigsten Informationen zusammen: von der Schwangerschaft über die Geburt bis hin zum Wiedereinstieg.

women@rosenbauer zielt vor allem auf die Vernetzung der Mitarbeiterinnen und auf gegenseitige Unterstützung ab. Initiativen wie der Ausbau der betrieblichen Sportaktivitäten für Mitarbeiterinnen, interne Veranstaltungen oder die Teilnahme an externen Aktivitäten bieten einen idealen Startpunkt, sich mit Rosenbauer Mitarbeiterinnen oder mit Frauen aus anderen Unternehmen auszutauschen. Laut einer Studie von McKinsey* sind in Europa aktuell nur 22 % der Tech-Jobs von Frauen besetzt – ein Bild, dass sich auch im Rosenbauer Konzern mit seinem traditionell von Männern geprägten Berufsumfeld widerspiegelt. Daher liegt ein weiterer Schwerpunkt im Bereich Recruiting, das in Zukunft explizit mehr Frauen für Rosenbauer gewinnen möchte, insbesondere in technischen Berufen. Es werden mehrere Maßnahmen unterstützt, die Mädchen schon im Schulalter für die Technik begeistern sollen. So fand im September 2023 am Standort Leonding ein Feuerwehrtraining für Mädchen im Alter von 8 bis 12 statt. Im Rahmen der „International Summer Academy in Engineering for Women” der FH Wels besuchten 23 Teilnehmerinnen aus 13 verschiedenen Nationen den Rosenbauer Standort in Leonding, um sich über die Entwicklung und Produktion von Feuerwehrfahrzeugen zu informieren. Im Rekrutierungsprozess wird auf die Gleichbehandlung von männlichen und weiblichen Bewerberinnen und Bewerbern geachtet. Insgesamt beträgt der Frauenanteil im Konzern 13,7 % und ist damit im Vergleich zum Vorjahr um 0,2 % gestiegen. Im Vordergrund steht dabei immer die Erhöhung des Anteils weiblicher Beschäftigter generell, besonders aber im Führungskreis der Rosenbauer International. Entsprechende Maßnahmen werden seitens des Bereiches Human Resources gemeinsam mit dem Frauennetzwerk erarbeitet und schrittweise umgesetzt.

Mit dem Start der Fraueninitiative wurden auch die Ziele zum Frauenanteil geschärft. Das erstmals gesetzte Ziel, bis 2023 540 Frauen im Unternehmen zu beschäftigen, wurde bereits 2021 erreicht. Nun will Rosenbauer bis 2025 einen Frauenanteil von 15 % erreichen, sowohl in der Gesamtbelegschaft als auch im obersten Führungskreis und der Ebene darunter. Als produzierendes Unternehmen und Ausbildungsbetrieb ist für Rosenbauer die Förderung von Mädchen in technischen Berufen ein erklärtes Ziel. Der Anteil an jungen Frauen, die eine Lehre absolvieren, betrug 24 % im Jahr 2023. Weibliche Lehrlinge in der Produktion machten einen Anteil von rund 12,6 % aus. Das Ziel, den Anteil der weiblichen gewerblichen Lehrlinge bis 2023 auf 10 % zu erhöhen, wurde somit 2021 bereits erreicht.

Die Initiative wird mit voller Unterstützung des Vorstandes im Jahr 2024 weitergeführt und soll Frauen auf allen Ebenen im Konzern stärken. Eine leistungsgerechte Bezahlung und die Sensibilisierung der Mitarbeitenden durch eine geschlechterneutrale Sprache sind dabei selbstverständlich. Um die initiierten Maßnahmen (Soft Facts) auf eine belastbare Ebene zu heben (Hard Facts), ist angedacht, ein Kennzahlenset für Gender Equality gemeinsam mit Human Resources und den Nachhaltigkeitsverantwortlichen zu entwickeln und in die Nachhaltigkeitsberichterstattung aufzunehmen. Eine Integration in das bereits implementierte IT-System zur Erhebung der Kennzahlen ist vorgesehen, abhängig von den Freiheitsgraden des Systems.

*https://www.mckinsey.com/de/news/presse/europa-mit-grosser-talentluecke-bei-frauen-in-tech-jobs-technologieberufe-mint